正社員と契約社員の格差はどこまで有効?

正社員と契約社員の格差はどこまで有効?昨今、正社員(無期契約労働者)と契約社員(有期契約労働者)の賃金等の格差が取り上げられるようになっており、2018年6月1日、最高裁が一つの方向性を示しました(ハマキョウレックス事件)。
正社員と契約社員で賃金・手当に差を設ける場合、どこまでが許されるのでしょうか?
今回は、『ハマキョウレックス最高裁判決』を元に考察します。

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「会社の節税法」で 差をつけよう その2

「資産家の節税法」で差をつけよう その2人件費を使った節税の代表は、役員報酬や役員退職金を活用したものです。
役員(従業員)として働いている家族に給与を支給することで、所得の分散が可能になるからです。

雇用契約に基づく従業員への給与と賞与について、どのような節税法があるか考えてみましょう。

 

企業にもメリット満載! 大きな改正を遂げた所得拡大促進税制とは?

企業にもメリット満載! 大きな改正を遂げた所得拡大促進税制とは?安倍内閣が掲げた経済政策として発足した所得拡大促進税制。これは、事業で得た利益を賃上げにより従業員に還元した法人又は個人事業主に対し、税金を一定額控除する制度のことです。
今回、平成30年度税制改正により、所得拡大促進税制適用要件の見直しが行われました。
ここでは、所得拡大促進税制の内容をおさらいすると共に、改正されたポイントにも触れていきます。

「うちはまだ必要ない」は本当か その2

「うちははまだ必要ない」は本当か その2以前は地域でいちばん大きな介護系サービス会社に勤めていて、売上は数億円。直属の部下に指示しながら部の業績を伸ばした。お客様にも慕われ、応援してくれる人 もたくさんでてきたので独立した──。

起業した人は、多かれ少なかれ、そのようなサクセスストーリーをもっていることでしょう。

ですが、起業直後に経営者が最も悩むこと。それは人材不足です。
とくに、参謀役とよばれる人達がいないといって、皆悩むのです。

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適用不可の事業が混在……1週間単位では変形労働時間制を導入できない?

適用不可の事業が混在【相談内容】
業務の繁閑に対応するため、“1週間単位の非定型的変形労働時間制”の導入を検討しています。

しかし当社は、1つの部署で小売業と製造業の両方を担っています。
業種が限定される1週間単位では、変形労働時間制を導入できないのでしょうか?
また、仮に1週間単位で導入できない場合、1カ月単位であれば導入できますか?

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もし出張中に事故が起きた場合、労災となるケースとならないケースの違いは?

もし出張中に事故が起きた場合、労災となるケースとならないケースの違いは?【相談内容】
出張中に、仕事と関係のない私的行為・恣意的行為を行っている場合、その間は業務が中断され、事故による負傷は労災の給付が認められないといわれています。

では、どのようなケースで労災が認められるのでしょうか?
出張時の考え方において注意すべき点があれば教えてください。

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季節的業務の雇用延長後に解雇をする場合、予告は必要?

季節的業務の雇用延長後に解雇をする場合、予告は必要?【相談内容】
海水浴場などでの季節的業務を行うため、2ヵ月の契約で新たに従業員を雇い入れました。
その後、夏日が続いた影響で浴場経営を継続させる必要性から、従業員の雇用期間をさらに3ヵ月間延長しました。

しかし、思ったほど海水浴客が増えず、雇用を継続することが困難になったため、雇用を開始して4ヵ月目に解雇することになりました。

この場合、30日前までに解雇予告をすることが必要でしょうか?

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年次有給休暇の残日数は、通知する必要がある?

年次有給休暇の残日数は、通知する必要がある?退職日が決まった従業員から、「未消化の年次有給休暇があるはずなので、買い取ってほしい」と言われました。
「未消化分を買上げる義務はない」と伝えると、「年次有給休暇の残日数を把握できず、すべて消化できなかったのは、残日数の通知をしなかった会社の責任だ!」と切り返されてしまいました。
このような場合、買上げに応じなくてはならないのでしょうか?

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“無期転換ルール”を適用した場合、有休はリセットされる?

“無期転換ルール”を適用した場合、有休はリセットされる?来年“無期転換ルール”を行使し、有期労働契約から無期労働契約になる予定の社員がいます。

その場合、新しい労働契約を締結することになると思いますが、年次有給休暇(以下、有休)の付与日数を算出する勤続年数はどのように扱うべきですか?
また仮に、関連会社に出向した際や会社が吸収合併された場合は、どのような取り扱いになるのでしょうか? [Read more…]

求職者に採用内定を出したら、労働契約が成立する?

求職者に採用内定を出したら、労働契約が成立する?従業員採用は多くの企業で行われており、たとえば新卒採用のように、即採用せず“内定”を出している企業も少なくないでしょう。

万が一、内定を出した後の顔合わせの席で“こういう人を採りたいわけではなかった!”と判明した場合、内定を取消すことはできるのでしょうか?

今回は、ある判例をもとに、内定取消しが認められる事由についてご説明します(※概要や判決内容は簡略化)

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