“人事評価制度”が、モチベーションUPや売上増加に繋がる!?

株式会社SoLabo 代表取締役 田原広一
この記事の監修
株式会社SoLabo 代表取締役 / 税理士有資格者
資格の学校TACで財務諸表論の講師を5年行う。税理士事務所勤務を経て、平成23年より個人で融資サポート業務をスタート。
平成27年12月、株式会社SoLabo立ち上げ。
会社設立支援や資金調達支援など、これから起業を検討している方やすでに起業している経営者の皆さんを様々な角度からサポートしています。

“人事評価制度”が、モチベーションUPや売上増加に繋がる!?“中小企業に人事評価制度は必要ない”と考えている経営者は少なくありません。
実際、社員の人数が少なく、経営者が社員全員のことを把握できる環境であることが大きな理由といえるでしょう。
しかし、人事評価制度を導入することで、さらに売上増加や社員の定着率UPを狙うこともできるのです。

今回は、人事評価制度の基本的な策定方法についてご説明します。

人事評価制度が社員のモチベーションに!

中小企業の経営者は、社員との距離が近いため、社員の意見や貢献度を十分把握できていると考えがちです。
ところが、人事評価制度を導入していないと、評価制度が曖昧になり、社員は“何をどう頑張れば、評価・還元されるのか”を把握できません。

仮に、労働の対価に適した給与や待遇をもらっていると社員が実感していなければ、離職率増加の原因となってしまうでしょう。

人事評価制度という“評価を得るための目標”があることで、社員は自身の働きを正当かつ公平に評価されていると実感でき、仕事のモチベーションへとつながるのです。

人事評価制度の構築に必要なこととは?

まず、以下の3点をベースに人事評価制度を策定しましょう。

評価制度(個人の業績や行動、能力、職務、役割などで社員を査定)
等級制度(役職やスキルで社員を分類・序列化)
報酬制度(評価制度・等級制度での査定に応じ、賃金や賞与などを決定)

何を査定項目とするか決まりはありません。
そのため、会社が自由に評価基準を定めることができます。
ただし、社員が評価に対して不満に思わないように、以下の工夫をする必要があります。

◆社員にわかりやすい査定内容・表現にする 
◆評価項目は10項目程度に抑え、シンプルにする 
◆客観的なデータや数値を用いる

評価項目は、社員や評価者(経営者や管理者)双方にとって、わかりやすい行動原理や業務成績に絞り込むことが重要です。
査定基準がシンプルであればあるほど、会社が何を重視しているのかを理解しやすいため、目標として行動しやすくなるのです。

また、評価には客観的なデータや数値を用い、評価者の先入観や主観だけで評価できない仕組みを構築することが大切です。

評価制度を社員に公開しよう

人事評価制度を定めたら、社員へ開示しましょう。
その際、導入の意義、評価項目の説明、賃金や賞与、役職への反映方法や時期をしっかり説明することが不可欠です。
社員が制度について理解を深めることで、評価の正当性を確立させることができます。

また、評価する側となる管理者には、公正な人事評価のための研修を実施し、主観的な査定とならないよう対策を講じる必要があります。

正当に評価されているという実感がわけば、社員の定着率や士気が高まり、結果として会社の利益にも反映してくるでしょう。

人事評価制度を導入していない会社は、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

 

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